Prezados (as) Colegas,

O Depes publicou em 28 de junho o resultado final do processo de mobilidade entre praças de 2013. No Banco Central o processo de mobilidade é deflagrado quando há autorização para a realização de concurso para renovação de seus quadros. A alçada de autorização de concurso é do MPOG.

O Sinal-DF entende que a mobilidade do servidor é uma ferramenta de gestão de RH. Por essa razão, sua realização se faz necessária, tanto em períodos concomitantes a concursos autorizados, quanto em interstícios mais longos entre posses de novos servidores.

Adicionalmente, a mobilidade afeta substancialmente o engajamento dos servidores e o clima organizacional desta autarquia, como atestado pela última pesquisa realizada pelo Depes.

Pela importância do tema, tanto para o servidor quanto para a gestão de talentos deste Banco Central, esta Seção Regional do Sinal participou das reuniões e defende que o processo deve ser estruturado de forma permanente – com frequência mínima definida, não contingente à realização de concursos e não apenas entre praças.

Na atual edição, o processo apresentou avanços, dentre os quais a nova composição da Comissão Especial de Mobilidade (com a participação de todas as áreas do Banco e de representantes da categoria) e a realização de evento em 4 de junho, com o processo em pleno andamento, permitindo à Comissão Especial ouvir os servidores e sanar dúvidas.

A normatização da mobilidade é um campo em que mais avanços podem ser alcançados e/ou consolidados. O elevado número de empates, por exemplo, sugere a necessidade de ajustes que ordenem mais claramente os candidatos. A evolução das regras deve ocorrer continuamente, mantendo, porém, certa estabilidade de critérios. Isso permitirá ao servidor avaliar as suas possibilidades no processo, desde a sua posse. Outro ponto importante é a defesa permanente da impessoalidade do processo, que tem sido aperfeiçoada pela existência da Comissão Especial de Mobilidade.

As transferências realizadas à luz de uma comissão – com ampla representação das diretorias, com a presença da representação sindical, sob regramento claro, estável e transparente – revestem-se de grau superior de legitimidade, não alcançado em transferências discricionárias.

De igual forma, em muitos casos, os servidores movidos podem representar não um impacto na origem (sua unidade atual), mas sim, fundamentalmente, fonte de conhecimentos e experiências inovadoras para sua nova área/regional. Este é um dos desafios da gestão de talentos na sociedade do conhecimento – fazer com que as trocas de servidores não sejam uma “soma-zero”, mas acréscimo de competências.

Esse é o desafio que a Seção Regional Brasília coloca para a gestão do capital humano e para todos os gestores de equipes deste Banco Central. Desafio ao qual o Sindicato não se encontra indiferente.