O assédio moral foi tema do Momento BC Saúde e matéria do Conexão Real, onde foram tipificadas as suas diferentes formas:

• Assédio vertical descendente: praticado por servidor hierarquicamente superior contra os seus subordinados;
• Assédio horizontal: ocorre entre colegas do mesmo nível hierárquico;
• Assédio ascendente: praticado por trabalhador ou grupo de trabalhadores contra o chefe;
• Assédio sexual: toda tentativa, por parte do superior hierárquico, de obter favores sexuais, por meio de condutas reprováveis, com o uso do poder como forma de ameaça e condição de continuidade no emprego. Diferentemente do assédio moral, basta que ocorra uma única situação para que seja configurada a prática.

Corretíssimos, na teoria.

Mas na prática, para alguns autores, o assédio ascendente não é caracterizado como assédio, uma vez que para se configurar assédio tem que haver relação de poder sobre o assediado. No caso de assédio ascendente, ele é velado, nunca explícito. Então, o assediado neste caso, não passa por humilhação e no fim é muito raro de acontecer. Alguns casos compartilhados em congressos específicos sobre o tema mostram que existem casos de sexismo, homofobia, racismo e preconceito religioso, dentre outros. Casos que são protegidos por legislações próprias. No mais, de maneira geral são pessoas desqualificadas para exercer o papel de gestor que foram colocadas nesta posição sem formação e acabam virando piada ou chacota dos subordinados.

Para um ambiente extremamente técnico e hierárquico como é o caso do BC, dificilmente teremos casos de assédio ascendente, pois as punições oficiais, e as não oficiais, serão severas.

Então, são os subordinados quem realmente precisam de um programa contra assédio, ou seja, os mais fracos na relação de poder.

As vítimas de assédio normalmente são muito produtivas, e representam ameaça à chefia ou ao status quo. Dificilmente é caracterizado um assédio contra pessoas improdutivas, pois os próprios colegas não sustentariam a tese do suposto assediado.

Em várias instituições, a maneira de tratar casos de assédio tem sido de prejuízo único e exclusivo do assediado. Pois, não havendo condição de manter a relação, na grande maioria das vezes, é o subordinado, e não o assediador, quem é removido do seu local de trabalho.

Chegar a um novo componente e iniciar o processo de aprendizado de novas tarefas e habilidades com a autoestima já abalada, há grande chance de queda de produtividade. E o risco de ser duplamente vítima. Perde a pessoa e perde a instituição. Por isso é muito importante erradicar a violência e o assédio.

No Banco Central, o tema só começou a ser considerado em dezembro de 2014, quando foi lançado o Programa de Prevenção e Tratamento de Assédio Moral, cuja cartilha encontra-se disponível na intranet. Para o lançamento, houve uma palestra da professora Drª Ana Magnólia Mendes do Departamento de Psicodinâmica do Trabalho – Instituto de Psicologia da UnB. O que chamou a atenção nesse evento foi que logo depois da fala da palestrante, quando iria ser aberto o debate, o Diretor, os Chefes de Unidades e Gestores presentes se retiraram. Restando no auditório apenas os potenciais assediados, os subordinados, analistas, técnicos, terceirizados, estagiários e menores aprendizes.

Passaram-se quase dois anos sem se tocar no assunto, que ressurgiu como tema no Momento BC Saúde, com a oficina sobre assédio moral e sexual. O tema é tão desconsiderado, que o evento contou com apenas uma dezena de participantes, dos quais, quatro eram da equipe da Divisão de Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde Ocupacional (DIQVS/Depes), dois que faziam a cobertura pela Comum e dois do Sinal, a Diretora de Qualidade de Vida no Trabalho, Rita Girão e o Diretor Jurídico, Sérgio Belsito.

Ficou no ar a pergunta: onde estavam os gerentes?

Este exemplo deixa claro que o combate ao assédio não é ainda um valor a ser seguido pelos gestores do Banco Central.

Nunca vimos na história deste Banco Central, um assediador ser punido oficialmente. Mas já se ouviram vários casos que foram simplesmente “abafados”. No máximo, uma punição leve, feita na “surdina” o que não gera o aprendizado e, consequente, amadurecimento da Instituição.

O líder é aquele que dita os princípios. As suas atitudes são replicadas como as que têm valor para a Instituição e para ascensão na carreira.

Em uma instituição extremamente técnica como o Banco Central, cujo concurso prioriza capacidades racionais, lógicas e matemáticas. É necessário investimento na formação e desenvolvimento de habilidades interpessoais. Principalmente na capacitação de gestores e líderes.

Temos hoje um arcabouço considerável de valores no nosso Planejamento Estratégico, mas não basta expô-los nas paredes, é preciso coloca-los em prática, desenvolvendo as atitudes coerentes no dia-a-dia da organização.

Por isso a importância de se investir neste Valor: um Banco Central sem assédio e sem violência.

Para as vítimas, o Sinal disponibiliza assessoria jurídica especializada no assunto. Ligue para (41) 3353.6531 ou mande email para daniela@sinal.org.br e agende uma consulta com a Dra. Daniela Telles.