Edição 67 - 04/07/2006

Programas de qualidade de vida nas empresas

E se as idéias não correspondem aos fatos?

Márcia Mª Accioly Brelaz de Castro
Texto de 12.6.2006, extraído do site www.rh.com.br.

Primeiro vieram os Círculos de Controle de Qualidade, posteriormente, mas não necessariamente na mesma ordem, a Qualidade Total, os 5 "esses", o Kaizen, a reengenharia e as sucessivas denomina-ções que se seguiram e que buscavam o controle dos processos empresariais. Tempo é ouro, tempo é dinheiro. O reino pertence a Cronos que a tudo devora. "Não, não posso parar; se paro eu penso; se penso eu morro" – assim falava a canção! Mas se Cronos devora seus filhos, nem por isso o mundo deixa de girar: "roda mundo, roda gigante, roda moinho, roda pião, o tempo rodou num instante, nas voltas do meu coração…".

E assim as empresas descobriram as pessoas. Eureka! Por detrás das mãos laboriosas que executam atividades programadas e detalhadas pelos especia-listas, há um tipo de vida inteligente, que pensa e tem sentimentos! Olha aí, o empregado é um colaborador, pessoa, gente que deve ser motivada, respeitada e apro-veitada em suas habilidades e compe-tências, pois pessoas não são recursos, mas gente como a gente!

"Empregados são colaboradores!"

Surge na ribalta empresarial os Programas de Qualidade de Vida contemplando atividades que vão desde a ginástica laboral, o estresse – (sim! Empregados sofrem de um tal estresse) – até à preocupação com os empregados que, em breve, estarão aptos à aposentadoria. Pretende-se contribuir para a felicidade dos empregados, criando espaços para a expressividade, criatividade, empreende-dorismo e tudo aquilo que venha a se constituir em boa venturança para o trabalhador. Em contrapartida, deseja-se que a organização passe a contar com emprega-dos motivados e alinhados às diretrizes estratégicas empresariais. Empregados são colaboradores! O script é perfeito! Mas, infelizmente, nem sempre as idéias correspondem aos fatos…

Quando as idéias não correspondem aos fatos

Um programa perde-se no início ou lá pela metade do caminho, ou antes de nascer, quando alguns aspectos essenciais à sua realização ficam presos nos muitos meandros percorridos:

* A cultura organizacional

É preciso verificar se a organização utiliza uma máscara de modernidade, mas esconde e cultiva a visão tradicional de pessoas como recursos alocados ao cumprimento de tarefas estabelecidas por especialistas, portanto, não cabendo questionamentos aos processos. Nas entrelinhas imperam o "não se mexe em time que está ganhando". O "amarre o burro onde o dono mandar" e o "manda quem pode; obedece quem tem juízo".

* As gerências intermediárias

Um programa de qualidade de vida morre quando as gerências intermediárias, por despreparo, incompetência, ignorância ou tudo isso reunido, atuam como destruidores de talentos matando toda ação criativa no próprio nascedouro. Muitas vezes isola o empregado que se arrisca a dar contribuições, esvaziando as atividades que ele realiza e até mesmo o transferem para outra área visando a neutralizá-los. Empregados competentes criativos e empreendedores representam uma ameaça ao mundo da mediocridade em que essas gerências mais "pousam que vivem". Trata-se de "gaivotas empresariais", pois fazem um barulho enorme e ficam por ali à espera de alguma idéia (comida) para arrancarem com o bico. Esses gerentes, para se sentirem importantes, cercam-se de áulicos que vivem a bajulá-los fazendo de conta que estão sendo úteis à empresa. Em contrapartida os gerentes fazem de conta que acreditam porque, na verdade, a ele só interessa o cargo e a gratificação e o ritual do cargo.

As pessoas

Aqui não basta escrever um belo programa e recheá-lo com palavras eruditas! O próprio exemplo fala bem mais que elas. Conheço uma organização que mesmo propagando aos quatro ventos a beleza e atualização do seu programa de qualidade de vida, nada fez com relação a uma gerência intermediária quando essa perseguiu, por quase um ano, um empregado e promoveu o esvaziamento de todas as funções dele. As instâncias superiores foram acionadas, mas o resultado do processo, lamentavelmente, protegeu a gerência, prevalecendo o corporativismo – mesmo o empregado contextualizando como se deu todo o processo e apresentando documentos que provavam os atos empreendidos pela sua chefia imediata. O resultado concedeu ânimo ao chefe e, logo em seguida, o funcionário foi colocado à disposição, mudou de área e ainda teve de lutar para continuar a exercer suas atividades num outro local, pois a chefia anterior afirmava que as atividades que ele realizava era de propriedade da área dele!

* O programa em si

Ele deve ser um caminho e não o fim em si mesmo. Deve possibilitar contribuições e correções de rumo, de forma que represente o "retrato" das expectativas do conjunto dos empregados. Para tanto, deve-se escutar os envolvidos, analisar resultados de avaliações de eventos realizados, acompanhar o desenvolvimento do processo como um todo e ter uma representatividade dos grupos a quem se destina. Respeitar o entorno e a cultura.

É preciso cuidar para que esses programas não se revelem alçapões onde as pessoas são aprisionadas para viver sob controle, levadas para onde os patrões desejarem. Se isso acontece, deixam de ser pessoas, esquecendo a beleza da vida e desaprendem a experiência da liberdade. Esses programas devem constituir ocasiões de aprendizagem e compartilhamento, encorajando as pessoas a assumirem a responsabilidade pelas suas vidas, pelos seus atos e pela história que pretendem compor. Aprender a viver com coragem e compaixão.

Tudo o mais é conversa fiada e ribalta para pessoas sem expressividade!

Carpe Diem!

O que você achou deste texto? Comente, se desejar, através do e-mail sinalrj@sinal.org.br.

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