Memória da reunião de 27.2.2003, elaborada pelo próprio DEPES

“Presentes os representantes das entidades sindicais, o chefe do DEPES e trˆs de
seus assessores, foi feita uma breve apresenta‡Æo da estrat‚gia proposta pela unidade de gestÆo de RH, a partir do conhecimento pr‚vio das principais reivindica‡äes dos sindicatos.
Pontos abordados na exposi‡Æo:

A – Diferencia‡Æo entre as duas a‡äes propostas, a serem desenvolvidas em paralelo, e em ritmos distintos, quais sejam, uma a‡Æo emergencial visando promover altera‡äes no Plano de Cargos e Sal rios, e uma a‡Æo de m‚dio e longo prazos, objetivando a completa reconcep‡Æo das Carreiras do Banco Central a partir do modelo de gestÆo de
competˆncias e da promo‡Æo da qualidade de vida;

B – As altera‡äes a serem procedidas no curto prazo no atual PCS observariam como priorit rio:

B.1 recuperar a atratividade do cargo de Analista e estabilizar os seus quadros agindo sobre a remunera‡Æo inicial e do seu primeiro segmento, observando como referencial os cargos que competem diretamente com o BCB no recrutamento de pessoal (AFRF, por exemplo);

B.2 reformular o cargo de T‚cnico, a partir de uma filosofia de equaliza‡Æo de princ¡pios e fundamentos, estabelecendo-se atribui‡äes complementares entre esse cargo e o
cargo de Analista, adotando-se uma propor‡Æo remunerat¢ria de 50% do primeiro em rela‡Æo ao segundo e elevando a exigˆncia de escolaridade para superior completa nos pr¢ximos ressuprimentos;

B.3 reformular a carreira jur¡dica, visando tamb‚m a recupera‡Æo de sua atratividade e a estabiliza‡Æo dos seus quadros, tendo como paradigma as carreiras congˆneres do Servi‡o P£blico Federal (AGU/PGFN) , competidoras diretas nos processos
de recrutamento e sele‡Æo promovidos pelo BCB;

C – A reconcep‡Æo do sistema de carreiras do Banco seria norteada, como j  colocado, pelo modelo de GestÆo de Competˆncias e promo‡Æo da Qualidade de Vida, admitindo entretanto dois movimentos, quais sejam:

C.1 um mais imediato, podendo ser definido como de m‚dio prazo, conectado diretamente …s altera‡äes emergenciais a serem levadas a efeito no curto prazo e descritas no item 2 supra, e que se desenvolveria por meio de a‡äes semestrais, ao longo de trˆs anos, a
partir j  de 2003, enfocando a redu‡Æo do n£mero de steps para algo em torno de 10 a 12, e a
redu‡Æo dos interst¡cios temporais para progressÆo e promo‡Æo de forma a resultar em um
tempo m ximo de carreira em torno de 15 anos;

C.2 outro de maior f“lego, estreitamente vinculado … implementa‡Æo das recomenda‡äes da consultoria realizada pela Arthur Andersen, no sentido da configura‡Æo do modelo de gestÆo de pessoas por competˆncias, que implica a pr tica de sistema de retribui‡Æo segundo a natureza e complexidade das tarefas inerentes a cada posto de trabalho, a qualifica‡Æo diferenciada exigida e a efetividade e produtividade de cada um,
desdobrando-se inclusive na redefini‡Æo das necessidades de pessoas e descri‡Æo dos perfis.
Nesse contexto pretende-se aferir a conveniˆncia de se configurar um quadro de pessoal composto de 50% de Analistas e 50% de T‚cnicos, considerada apenas a carreira de Especialista do BC.

D – Outros aspectos discutidos e que em princ¡pio deverÆo nortear a constru‡Æo
da proposta final sÆo:

D.1 Uniformizar o percentual da gratifica‡Æo de atividade do banco (GABC) em 75% para todos os cargos e referˆncias, num primeiro momento, promovendo-se progressivamente a incorpora‡Æo dessa gratifica‡Æo ao Vencimento B sico (VB);

D.2 Reformular a gratifica‡Æo de qualifica‡Æo, perseguindo o modelo largamente adotado no servi‡o p£blico de gratifica‡Æo por desempenho/qualifica‡Æo;

D.3 Procurar excluir as fun‡äes comissionadas do c lculo da glosa;

D.4 Estabelecer plano de carreira que permita a estabiliza‡Æo da renda ao t‚rmino do tempo de servi‡o, objetivando a aposentadoria, que ao que tudo indica ser  num
sistema misto de teto salarial complementado por fundo de pensÆo segundo o crit‚rio de
contribui‡Æo definida.

E – Foram ainda pontuados pelos sindicatos e merecerÆo aten‡Æo por parte da Unidade de gestÆo de RH, os seguintes t¢picos:

E.1 Redefini‡Æo das contribui‡äes do Banco para o plano de sa£de (o DEPES examinar  a conveniˆncia de se voltar … proposta de estabelecimento de contribui‡äes
parit rias dos servidores e da institui‡Æo;)
E.2 Estudar a tendˆncia de estabelecimento da possibilidade de jornadas menores que 40 horas semanais, por interesse do trabalho, sem redu‡Æo de renda (TCU);
E.3 Equacionamento da situa‡Æo dos servidores que nÆo optaram pelo acerto de contas
MP45, no que concerne ao FGTS”.