Edição 42 - 28/09/2011

QVT compensatória e QVT preventiva

Qual a diferença entre
a QVT Compensatória e a QVT Preventiva?
Mário César Ferreira

Nas conversas com gestores de organizações públicas e privadas, encarregados de conduzirem os PQVTs (Programas de Qualidade de Vida no Trabalho), constato uma queixa recorrente: baixa adesão do coletivo de trabalhadores nas ações implementadas na empresa/órgão. Muitos gestores dizem: “No início, quando anunciamos o pacote QVT, há até um impacto positivo. O pessoal fica animado. Bastam alguns meses, a euforia passa e a participação do pessoal decresce”. Essa queixa não é novidade. Ela é confirmada também na literatura científica sobre o tema.

Nossas pesquisas mostram que na origem dessa queixa dos gestores há uma causa fundamental: o caráter  compensatório dos PQVTs. Tal caráter se expressa, fundamentalmente, pelo descompasso entre os tipos de ações implementadas de QVT nas empresas e as causas efetivas das vivências de mal-estar dos trabalhadores nos contextos organizacionais. A opinião de um empregado ilustra bem esse descompasso: “Adoro a sessão de Yoga. É uma maravilha! O  problema é quando, pós-sessão, eu volto para o meu posto de trabalho. As fontes do meu mal-estar continuam lá, intactas. O despreparo gerencial do chefe, por exemplo, acaba com o meu bom humor. A Yoga ameniza meu desgaste, mas não resolve”.


Quais são, então, os traços característicos da abordagem compensatória que ajudam a compreender a sua baixa eficácia?

Assistencialismo

Um traço característico dessa abordagem consiste no fato de que os PQVTs se baseiam, essencialmente, em atividades do tipo  antiestresse. Em levantamento recente, com base nos serviços oferecidos por 40 empresas, constatamos 10 modalidades distintas, englobando cerca de 85 atividades diferentes de QVT: suporte psicológico (gerenciamento do estresse); suporte físico-corporal (grupos de caminhadas); alternativas holísticas orientais  (acupuntura); reeducação nutricional (orientação nutricional personalizada); atividades culturais e lazer (dança de salão); suporte em treinamento (planejamento financeiro). Tais atividades parecem ter em comum uma perspectiva geral de restauração corpo-mente.

Indivíduo no foco das ações

No discurso de justificativa dos serviços prestados pelas empresas evidencia-se o indivíduo no foco das ações de QVT. A ênfase das práticas é centrada no suporte oferecido aos trabalhadores para gerirem as consequências negativas que se originam nos contextos de trabalho. A perspectiva é transferir para os trabalhadores a gestão dos males do trabalho. As causas do mal-estar, como condições precárias de trabalho, por exemplo, permanecem intocáveis. O desenvolvimento de competência de gestão de equipes cede a vez para a Yoga na amenização dos efeitos do estilo gerencial autoritário.


Produtividade


Constata-se também uma forte ênfase na produtividade organizacional. A preocupação primeira é, como afirmam os empresários do stress business, com a “saúde corporativa/organizacional”; o “bem-estar organizacional”; as “necessidades da empresa”; a “otimização de custos”; a “maximização de resultados”. Nessa ótica, o bem-estar dos funcionários é expediente tático para alavancar a produtividade. As ações assistencialistas de QVT têm uma função compensatória dos desgastes dos trabalhadores.

Eis, portanto, três características da abordagem compensatória que certamente estão na origem de sua baixa eficácia. Em síntese, essa abordagem veicula uma concepção instrumental de ser humano do tipo meramente produtivista. Por extensão, o trabalho se transforma em meio de geração de lucros, rentabilidade.

As atividades compensatórias podem até existir. Porém, elas devem ter um caráter complementar, secundário, na abordagem de QVT de viés preventivo. Agir de modo sustentável nas fontes do mal-estar implica em focar as ações de Qualidade de Vida no Trabalho principalmente nas condições, na organização e nas relações socioprofissionais de trabalho, uma vez que esses fatores, se mal resolvidos, constituem o “núcleo duro” das causas das vivências de mal-estar no trabalho e, em consequência, potencializam a ocorrência de problemas nos campos da segurança e da saúde dos trabalhadores.
 

Mário César Ferreira. Pós-doutor em Ergonomia Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (Universidade Paris 1 – Sorbonne – França), professor associado (Instituto de Psicologia – UnB – Brasília), consultor externo (Fórum Qualidade de Vida no Trabalho – BCB – Brasília).
 

    (Este artigo é uma contribuição do Grupo Qualidade de Vida Sinal-RJ). 
 

 

 

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