Sidec (Parte II)

Como dissemos no Apito Brasil de ontem, na primeira parte de nossa exposição sobre o Sidec, o governo retomou a regulamentação do Sistema, previsto para a progressão e promoção dos servidores federais que passaram a receber por subsídio a partir de julho de 2008.
 
Lembrando: segundo a versão da Lei 9.650/98, vigente até julho de 2008, nossa remuneração envolvia vários itens além do valor básico, como os anuênios e as GQs, para ficar nesses dois exemplos: eram os pejorativamente chamados “penduricalhos”.
 
Depois de muita luta, com a MPv 440/2008 conseguimos ser integrados às carreiras exclusivas de Estado e passamos a ter nossa remuneração na forma de subsídio e com ele, ou por conta dele, tivemos que nos submeter ao regime de dedicação exclusiva.
 
O subsídio aglutinou, incorporou todas essas parcelas que compunham nossos proventos. Com a nova redação dada pela Lei 11.890/08, a Lei 9.650/98 passou a vedar expressamente o pagamento de quaisquer gratificações e adicionais.  
 
Na regulamentação em curso, porém, no caso da progressão na carreira, o próprio governo está instituindo, equivocadamente, uma Gratificação – a de Desempenho!
 
Ora, gratificação – como a antiga GQ, vitaliciamente incorporada ao salário – não combina com o princípio que rege a remuneração por subsídio.
 
Atente-se, por outro lado, para o fato de que não havia, antes de 2008, e não há, na atualidade, diferenciação de serviço: os titulares dos cargos de Técnicos e Analistas, cada cargo em sua especificidade, executamos todos, indiferentemente, tarefas de mesma natureza e igual grau de responsabilidade e de complexidade.
 
No que tange à promoção, o Sidec prevê uma “cesta” de pontos acumulados em que contam, além das notas das avaliações de desempenho, outros fatores como a titulação do servidor, ocupação de funções de confiança etc.
 
Assim, seja na progressão, seja na promoção, serão considerados os resultados da avaliação de desempenho individual dos servidores.
 
Veja abaixo algumas considerações sobre a estrutura de cargos e a forma de progressão no Sistema de Desenvolvimento da Carreira.
 

• Estrutura de cargos

 
A Lei 11.890/2008 não alterou as estruturas de cargos vigentes nas carreiras envolvidas nessa lei. Continuam sendo treze os padrões de vencimento, agrupados da seguinte forma:
 

• 3 classes: A (5 padrões), B (4 padrões) e Especial (4 padrões) – para os titulares dos cargos de Auditor-Fiscal e Analista-Tributário da Receita Federal do Brasil e de Auditor-Fiscal do Trabalho; e  

• 4 classes: A (3 padrões), B (3 padrões), C (3 padrões) e Especial (4 padrões) – para os titulares dos cargos de Analista e Técnico do BCB; Analista e Técnico de Finanças e Controle; Analista e Técnico de Planejamento e Orçamento; Analista de Comércio Exterior; Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental; Analista Técnico da Susep, Analista e Inspetor da CVM e Técnico de Planejamento e Pesquisa do Ipea.    

Cabe salientar aqui que, com as barreiras ou travas que o Sidec propõe para a promoção (que serão comentadas amanhã), os servidores organizados em quatro classes terão uma barreira a mais a transpor do que os organizados em três classes.
 

• Progressão na carreira

 
Diz o art. 155 da Lei nº 11.890/08 que, “para fins de progressão, serão considerados os resultados da avaliação de desempenho individual do servidor”.
 
Essa avaliação deverá tomar por base os arts. 140 e seguintes da Lei nº 11.784, de 22.09.08 (conversão da MPv nº 431, de 14.05.08), que instituem a “sistemática para a avaliação de desempenho dos servidores de cargos de provimento efetivo e dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com os seguintes objetivos:
 
1.    promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e
 
2.    subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal.”
 
São nobres os objetivos da sistemática instituída. Principalmente se for aplicada não para punir, e sim proporcionar a indispensável busca e ponderação das causas (independentes, na maioria das vezes, da vontade do servidor), que podem acarretar uma eventual avaliação fraca, ou abaixo da média, tais como carências de oportunidade, treinamento e capacitação e incompatibilidades diversas, cuja resolução cabe à Administração proporcionar.
 
Quanto à produção de efeitos financeiros, entendemos que a avaliação de desempenho, juntamente com outros fatores, se prestaria mais à determinação, concessão e manutenção de funções comissionadas de direção, assessoramento e suporte – 1.459, atualmente, no BCB – e de outras formas de remuneração variável, como a dos titulares das carreiras tratadas na Lei nº 11.784/2008, que recebem gratificações de desempenho, impraticáveis na remuneração por subsídio.
 
Que critério, então, empregar para galgar os treze padrões da carreira?
 
Que seja o vigente – o do tempo de serviço -, embora se possa questionar “por que 13?”, já que o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário ao desempenho das funções regulares do BCB praticamente não varia, tenha o servidor 5, 10, 20 ou mais anos de tempo de serviço.
 
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Amanhã, na terceira e última parte destas considerações sobre o Sidec, falaremos da promoção na carreira.
Aguarde.