Contraproposta de Reajuste e Continuidade da Reestruturação do Plano de Cargos e Salários
Contraproposta de Reajuste e Continuidade da Reestrutura‡Æo do Plano de Cargos e Sal rios -PCS,
dos servidores do Banco Central do Brasil, em 06.07.2004
1. Introdu‡Æo
Reconhecemos na tabela de vencimentos implementada por interm‚dio da lei 10.769/03, avan‡os no sentido de alcan‡ar um plano de cargos e sal rios mais justo e condizente com as atribui‡äes exercidas pelos servidores da institui‡Æo Banco Central do Brasil. Ressalte-se a esse respeito as altera‡äes relativas ao n£mero de Classes/Padräes na carreira, bem como no interst¡cio de avalia‡Æo para progressÆo funcional.
Naquele momento, corrigimos o problema da evasÆo dos novos servidores, preocupa‡Æo em car cter de emergˆncia, da administra‡Æo do Banco Central do Brasil e acordamos que ficaria para o ano de 2004 a recomposi‡Æo de uma curva de progressÆo e o ajuste da tabela de t‚cnicos – de forma a unificar os paradigmas da carreira de Especialista do Banco Central – bem como a discussÆo da moderniza‡Æo do cargo. Neste sentido, inclusive, perdeu-se a oportunidade, aberta pelo encaminhamento de projeto de lei que veio a culminar na Lei 10.769/03, de corrigir diferen‡as de tratamento de gratifica‡äes de qualifica‡Æo entre os cargos da carreira de Especialista do Banco Central.
Por oportuno, relembramos que, em verdade, o PCS ora em vigor j foi efetivado em atraso, uma vez que aqueles valores eram devidos para janeiro de 2003. NÆo obstante o j acima exposto, podemos observar que diversas categorias de servidores estÆo conquistando o justo direito … recomposi‡Æo do poder de compra de seus vencimentos, a observar, os pr¢prios procuradores do Banco Central, os servidores da Receita Federal, do INSS e do Trabalho. Tais fatos nos remetem novamente … questÆo da perda de competitividade dos vencimentos dos servidores desta institui‡Æo, no ƒmbito do Poder Executivo Federal, a partir de abril de 2005.
Face ao exposto, este documento pretende externar, de forma resumida, os pontos, a nosso ver, falhos na proposta do Governo, apresentada em 01.07.2004, tanto em termos de pol¡tica de recursos humanos quanto em termos de valores propostos. Na sessÆo 2, nos ocupamos de apresentar os pontos falhos da referida proposta. Na sessÆo 3, contra propomos solu‡äes fact¡veis para as questäes apresentadas. Por fim, apresentamos, nos anexos I e II, proposta de tabelas de vencimentos a ser implementadas em duas etapas, a saber, nos exerc¡cios de 2004 e 2005.
Da Proposta do Governo
Dos Prazos
Entendemos que a implementa‡Æo da proposta em termos parcelados, nos moldes apresentados – com integraliza‡Æo do proposto para janeiro de 2006 -, mais do que nÆo resolver os pleitos sumariados acima, agrava a situa‡Æo, uma vez que pretende contemplar compromissos assumidos pelo governo para 2003 e 2004, bem como estender essa solu‡Æo para os anos vindouros de 2005 e 2006, quando em verdade os valores apresentados permitem tÆo somente recuperar os compromissos assumidos para 2003 e 2004.
De fato, a contar de abril de 2005, na melhor das hip¢teses, carreiras congˆneres passarÆo por mudan‡as significativas em seus patamares salariais, resultando em perda expressiva de competitividade para a institui‡Æo Banco Central do Brasil, ainda que o proposto pelo governo seja integralmente implementado no exerc¡cio de 2004.
Portanto, a confirmar-se este cen rio, os valores precisariam ser novamente revistos, sob pena de evasÆo dos quadros do BC, notadamente nos n¡veis iniciais da carreira, para outras carreiras dentro do pr¢prio Poder Executivo.
Por ¢bvio, este cen rio configura verdadeira ineficiˆncia na aloca‡Æo dos recursos p£blicos, uma vez que tais realoca‡äes envolvem gastos com concursos e treinamentos para contratar, em sua maioria, servidores da pr¢pria Administra‡Æo P£blica Federal com mesmo n¡vel de preparo, mesma complexidade de atua‡Æo e mesma importƒncia estrat‚gica no governo.
Da GD
Desde 2002, ainda no governo FHC, o funcionalismo do Banco Central vem sendo sistematicamente pressionado e vem sistematicamente rejeitando a implanta‡Æo dessa "Gratifica‡Æo de Desempenho". Al‚m de ela quebrar a paridade entre servidores ativos e inativos, o que ‚ inadmiss¡vel, trata-se de mais um passo no sentido da individualiza‡Æo do contrato de trabalho. A avalia‡Æo do servidor -com a conseqente realoca‡Æo no trabalho ou corre‡Æo de procedimentos- ‚ algo sempre subjetivo e quotidiano, razÆo pela qual existe a estrutura de chefias …s quais essa tarefa ‚ atribu¡da. Naturalmente, ‚ imposs¡vel substituir a complexa rela‡Æo inter pessoal por uma avalia‡Æo supostamente objetiva. Pretender fazˆ-lo, sobretudo quando seus resultados implicarÆo diferencia‡Æo salarial e severos riscos de discrimina‡Æo entre colegas que trabalham em equipe, levar … exacerba‡Æo das tensäes ao inv‚s de criar ambiente de trabalho harmonioso.
Por outro lado, nÆo se poderia objetar a realiza‡Æo de avalia‡äes visando … corre‡Æo de posturas equivocadas ou de treinamento, o aperfei‡oamento das rela‡äes de trabalho e, por conseqˆncia, do servi‡o p£blico. Nesse sentido, inclusive, relembramos que a pol¡tica de gestÆo de pessoas desta autarquia j dispäe de instrumentos para avalia‡Æo de desempenho de seus servidores. A saber, o redutor de interst¡cio para promo‡Æo e progressÆo, as gratifica‡äes de qualifica‡Æo e as pr¢prias comissäes.
