Proposta do NAR – Núcleo de Apoio à Remoção em São Paulo
Reproduzimos abaixo, conforme pedido dos
signat rios, proposta do NAR –
N£cleo de Apoio … Remo‡Æo em SÆo Paulo para a mobilidade funcional no
ƒmbito do BACEN. Referida proposta foi encaminhada ao DEPES, atendendo …
solicita‡Æo daquele Departamento no sentido do envio de sugestäes ao Plano de
GestÆo de Recursos Humanos.
PROPOSTA:
Toda remo‡Æo a pedido somente se concretizar mediante concorrˆncia.
As vagas oferecidas serÆo preenchidas pelos candidatos que alcan‡arem maior
pontua‡Æo mediante
a soma dos pontos obtidos em cada um dos crit‚rios abaixo.
Crit‚rios relativos ao perfil para a vaga (75% dos pontos poss¡veis)
– an lise da adequa‡Æo do curr¡culo ao perfil da vaga oferecida segundo
avalia‡Æo feita por
comissÆo composta por um membro do departamento que oferece a vaga, um membro do
Depes
e um membro designado pelo Sinal da pra‡a para acompanhar o processo: m ximo de
pontos
para o quesito, 3,0 (trˆs pontos).
– pertencer o candidato … mesma diretoria onde existe a vaga: 1,0 (um ponto).
– pertencer o candidato ao mesmo departamento onde existe a vaga: 1,0 (um ponto)
– antigidade no Banco Central: 0,5 (meio ponto) para cada ano de trabalho no
Bacen ou fra‡Æo
superior a seis meses, limitado a 2,5 (dois pontos e meio)
Crit‚rios relativos … situa‡Æo pessoal (25% dos pontos poss¡veis)
– Tempo de inscri‡Æo no processo de mobilidade para a pra‡a onde h vaga: 0,5
(meio ponto) por
cada ano de inscri‡Æo ou fra‡Æo superior a seis meses, limitado a 1,5 (um ponto
e meio)
– Tempo de exerc¡cio nas pra‡as de BSB e SP: 0,2 (dois d‚cimos de ponto) por
cada ano ou fra‡Æo
superior a seis meses, limitado a 1,0 (um ponto)
Havendo empate, o desempate se dar pela maior pontua‡Æo obtida nos seguintes
quesitos,
sucessivamente: An lise do curr¡culo, tempo de banco, mesmo departamento, mesma
diretoria e
tempo de inscri‡Æo no processo. Persistindo o empate, a vaga ser da pessoa mais
idosa.
NÆo se aplicam os presentes crit‚rios aos casos previstos em lei ou motivados
por doen‡a, e nem
…queles que foram removidos no processo de reestrutura‡Æo de 1999, que terÆo
prioridade no
preenchimento das vagas existentes nas pra‡as de onde foram removidos.
As remo‡äes de of¡cio deverÆo ter suas justificativas amplamente divulgadas, em
nome da
transparˆncia do processo.
JUSTIFICATIVAS
Achamos que o projeto proposto pelo Depes, onde praticamente o £nico crit‚rio ‚
a an lise
curricular, nÆo resolve o principal problema que se verifica em quase todas as
remo‡äes, que ‚ a
transparˆncia. Apenas a an lise curricular carrega um alto grau de subjetividade
que pode gerar
futuras manipula‡äes, tais como a exigˆncia de perfil feita “sob medida”.
NÆo diminu¡mos a importƒncia da aferi‡Æo da adequa‡Æo do candidato … vaga
oferecida, tanto que
o quesito que possui o maior peso ‚ justamente o da an lise curricular. Apenas
entendemos que
existem outras formas de aferi‡Æo desta adequa‡Æo que podem ser feitas com
absoluta isen‡Æo, a
exemplo do que j ‚ pr tica corrente em outros ¢rgÆos da administra‡Æo federal.
Passamos a expor os motivos de cada item:
Crit‚rios relativos ao perfil para a vaga (75% dos pontos poss¡veis):
An lise da adequa‡Æo do curr¡culo ao perfil da vaga oferecida segundo avalia‡Æo
feita por
comissÆo composta por um membro do departamento que oferece a vaga, um membro do
Depes e
um membro designado pelo Sinal da pra‡a para acompanhar o processo: m ximo de
pontos para o
quesito, 3,0 (trˆs pontos).
– Este crit‚rio nada mais ‚ do que o apresentado pelo Depes. o mais importante
dos crit‚rio, e,
por isto, representa 30% dos pontos. Apenas procuramos diminuir o grau de
subjetividade
agregando outros itens objetivos para compor o “perfil” do candidato. Propomos
que os
curr¡culos sejam fornecidos quando da inscri‡Æo dos candidatos no processo de
mobilidade, nÆo
se admitindo modifica‡äes posteriores, mas apenas acr‚scimo de novas habilidades
adquiridas.
Os perfis exigidos para os cargos devem ser objetivos, mas gen‚ricos o bastante
para impedir
direcionamentos e manipula‡äes, garantindo uma competi‡Æo justa entre os
candidatos. Estas
medidas servirÆo para minimizar a confec‡Æo de curr¡culos que visem se adequar
…s exigˆncias.
A composi‡Æo da comissÆo que avaliar os curr¡culos tem o objetivo de tornar o
processo o mais
transparente poss¡vel.
– Pertencer o candidato … mesma diretoria onde existe a vaga: 1,0 (um ponto).
Como existe uma certa similaridade de fun‡äes entre os departamentos que compäem
uma mesma
diretoria, o candidato que se enquadra neste quesito j possui algumas
habilidades para exercer a
fun‡Æo a que est se candidatando. Esta habilidade adv‚m da experiˆncia
adquirida em atividades
semelhantes …s que lhe serÆo exigidas e da pr¢pria an lise anterior feita pelo
Depes ao alocar o
servidor naquela diretoria.
– Pertencer o candidato ao mesmo departamento onde existe a vaga: 1,0 (um ponto)
Se, al‚m de pertencer … mesma diretoria, o candidato pertence ao mesmo
departamento, com mais
razÆo se deve concluir que o candidato possui perfil para a vaga. Por este
motivo, obter mais um
ponto.
– Antigidade no Banco Central: 0,5 (meio ponto) para cada ano de trabalho no
Bacen ou
fra‡Æo superior a seis meses, limitado a 2,5 (dois pontos e meio)
O candidato, com o passar dos anos, vai adquirindo mais e mais a experiˆncia e
as pr ticas usuais na
Institui‡Æo. Tais pr ticas tendem a ser comuns a todos os departamentos. Em
virtude desta soma de
conhecimentos adquiridos ao longo do trabalho no Banco, deve-se reputar que um
candidato com
mais tempo de casa tenha um perfil mais adequado para um determinado cargo do
que outro nas
mesmas condi‡äes e menor tempo. A forma de se avaliar isto ‚ atribuir um peso,
no caso meio ponto,
para cada ano passado na Institui‡Æo.
Crit‚rios relativos … situa‡Æo pessoal (25% dos pontos poss¡veis)
Como o processo de mobilidade visa a atender …s demandas do Banco e …s demandas
pessoais dos
funcion rios, acreditamos que algumas situa‡äes pessoais dos funcion rios devem
ser avaliadas,
ainda que com um peso significativamente menor que a an lise do perfil.
– Tempo de inscri‡Æo no processo de mobilidade para a pra‡a onde h vaga: 0,5
(meio ponto)
por cada ano de inscri‡Æo ou fra‡Æo superior a seis meses, limitado a 1,5 (um
ponto e meio)
Quando da implanta‡Æo do processo permanente de mobilidade, o Depes dever
franquear a todos
os funcion rios a possibilidade de escolherem a pra‡a para a qual desejem ser
removidos, bem como
espa‡o suficiente para preenchimento do curr¡culo. Estas informa‡äes deverÆo
ficar armazenadas
com a possibilidade de acr‚scimos no curr¡culo, conforme j abordado acima, e
servirÆo para a
composi‡Æo das notas quando da inscri‡Æo do candidato nas concorrˆncias. A
aferi‡Æo do tempo que
o candidato pleiteia transferˆncia para uma determinada pra‡a visa evitar
injusti‡as tais como um
candidato ser preterido por outro em iguais condi‡äes mas que apenas se decidiu
por determinada
pra‡a no aparecimento da oportunidade, e nÆo por um desejo ou necessidade de
realmente trabalhar
naquela localidade.
A cada mudan‡a na escolha de uma pra‡a, inicia-se uma nova contagem de tempo.
Neste quesito caberia aprofundar a discussÆo sobre a possibilidade de j se
resgatar as inscri‡äes que
tenham sido efetuadas na transa‡Æo mobilidade funcional do Sisbacen, desde a
primeira entrada, para
a constitui‡Æo de um banco de dados inicial.
– Tempo de exerc¡cio nas pra‡as de BSB e SP: 0,2 (dois d‚cimos de ponto) por
cada ano ou
fra‡Æo superior a seis meses, limitado a 1,0 (um ponto)
Como j foi bem diagnosticado pelo Depes, estas sÆo as pra‡as para onde sÆo
dirigidos
primordialmente os novos concursos e, por isto mesmo, onde se concentram as
maiores demandas
por mobilidade. Este diferencial visa a diminuir a rejei‡Æo por trabalhar nestas
pra‡as, uma vez que o
servidor saber que nelas ele poder acumular um acr‚scimo na sua pontua‡Æo
pessoal a ser usado em
futuras concorrˆncias visando a remo‡Æo.
Entendemos que os crit‚rios de desempate se justificam pelo bom senso.
Cabe ainda um coment rio sobre a prioridade para os funcion rios reestruturados.
Achamos que o
crit‚rio de prioridade para estes funcion rios nÆo deve ser regido por questäes
t‚cnicas, j que ‚ uma
questÆo de justi‡a.
Esperamos ter contribu¡do para o aprofundamento da discussÆo, e nos colocamos ao
inteiro dispor
do Depes, como sempre fizemos, para trabalharmos juntos no aperfei‡oamento dos
mecanismos
voltados … boa gestÆo de pessoas.
Cordialmente,
Augusto Fernando Fontoura F. Gon‡alves
Cesar Rodrigues van der Laan
Daniela Naves Garzon
Denise da Silva Barroso
Edna Maria Gomes
F bio Ribeiro Corrˆa
Fl vio Ant“nio Zanin
Francisco Oliveira de Souza
Glaidson Rocha Alves
Guilherme Soares dos Santos
JoÆo Euclides da Silva
Marcelo Bicalho Viturino de Ara£jo
Marcelo Bruno Zampirolo
Miguel Dal Negro Carvalho
Rafael Antonio da Costa Romanel
Reynaldo Ferreira dos Santos Junior
Roberto Claro da Silva
Sƒnzio Cristofaro Alves da Silva
Wagner da Silva Bento
